Mag je werken zonder contract?

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst ontstaat zodra aan drie wettelijke voorwaarden is voldaan: er is arbeid, er is loon, en er is een gezagsverhouding. Dit staat in artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek. Schriftelijke vastlegging staat er niet bij, en is dus geen vereiste.

Een mondelinge arbeidsovereenkomst is daarmee net zo rechtsgeldig als een getekend contract. Bereikt de werkgever in een gesprek op vrijdag overeenstemming met de kandidaat over functie en salaris, en gaat de werknemer op maandag aan de slag, dan is de overeenkomst tot stand gekomen op het moment dat het aanbod werd aanvaard.

Een handtekening is dus bewijs, geen geldigheidsvereiste. Of het contract getekend wordt of niet, verandert daar niets aan: stuurt de werkgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst op die nooit terugkomt, dan is er wel een arbeidsovereenkomst, want door te beginnen met werken heeft de werknemer het aanbod stilzwijgend aanvaard. Ook zo'n mondelinge overeenkomst bindt beide partijen.

Je moet binnen een maand de belangrijkste afspraken vastleggen

Werken zonder papieren mag, maar de werkgever heeft wel een informatieplicht. Artikel 7:655 BW verplicht hem om de essentiële onderdelen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk of elektronisch te verstrekken. Een werkgever moet binnen een maand een schriftelijk contract aanbieden, of de afspraken op een andere manier schriftelijk vastleggen.

Voor een deel van die gegevens geldt zelfs een termijn van één week nadat de werknemer start met het werk: namen en woonplaatsen van partijen, de plaats van het werk, de functie, het tijdstip van indiensttreding, het loon en de arbeidsduur. De rest, zoals vakantieaanspraak, opzegtermijnen en pensioenregeling, moet binnen een maand op papier staan. Gebeurt dat niet, dan volgt aansprakelijkheid voor de schade, en werkt dat verzuim tegen de werkgever in een latere procedure.

Zonder schriftelijk contract vervalt de proefperiode

Dit is het punt waar het voor werkgevers echt misgaat. Een proeftijd is alleen geldig als deze schriftelijk is vastgelegd. Mondelinge afspraken hierover zijn nietig, en dan heeft de werkgever geen proeftijd.

De gevolgen zijn groot. Binnen een rechtsgeldige proeftijd kan de arbeidsovereenkomst per direct worden opgezegd, zonder opzegtermijn en zonder preventieve toets. Valt dat beding weg, dan moet de gewone ontslagroute worden gevolgd om afscheid te nemen van iemand die niet bevalt. Wordt het wel schriftelijk vastgelegd, dan hangt de maximale duur af van het soort contract.

Bron: Rijksoverheid, geraadpleegd 21 juli 2026. In een cao kunnen bij tijdelijke contracten andere regels staan.

Wordt een werknemer in de proeftijd opgezegd terwijl die proeftijd nooit rechtsgeldig is overeengekomen, dan is de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opgezegd. De werknemer kan dan naar de kantonrechter stappen en loondoorbetaling vorderen. Dat kan een flinke rekening opleveren.

Welke rechten heeft je werknemer zonder contract?

Is er wel een arbeidsovereenkomst, dan gelden alle rechten die voortvloeien uit de wet en de eventueel toepasselijke cao. Het ontbreken van papierwerk verandert daar niets aan. Ook zonder handtekening gelden onder meer:

• Het wettelijk minimumloon van € 14,99 bruto per uur sinds 1 juli 2026, voor iedereen van 21 jaar en ouder.
• Vakantiebijslag van minimaal 8% van het brutoloon.
• Loondoorbetaling bij ziekte: minimaal 70% van het loon gedurende maximaal 104 weken, waarbij in het eerste jaar ten minste het minimumloon geldt (artikel 7:629 BW).
• Opbouw van wettelijke vakantiedagen, precies zoals bij een schriftelijk contract.
• Ontslagbescherming. Zonder contract hebben werknemers meestal recht op ontslagbescherming: als de werkgever beëindigt zonder rechtsgeldige proeftijd, is toestemming van UWV of de kantonrechter nodig.

Voor de Belastingdienst ben je ook zonder contract gewoon in dienst: je bent inhoudingsplichtig voor de loonheffingen zodra iemand voor je werkt. En bij ontslag heb je recht op een WW-uitkering als je aan de voorwaarden voldoet, waaronder minimaal 26 gewerkte weken in de 36 weken daarvoor.

Is werk zonder contract hetzelfde als zwart werken?

Nee. Zonder contract werken betekent niet automatisch zwart werken. Het verschil zit in de administratie: bij werk zonder contract staan loon en loonheffingen gewoon in de boeken, alleen ontbreekt de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Ook een mondelinge overeenkomst valt gewoon in die administratie.

Bij zwart werken worden loon en belastingen bewust buiten de boeken gehouden, en dat is wél strafbaar. Dat scheelt de werknemer veel: bij zwart werken bouw je meestal geen sociale verzekeringen of pensioen op, en volgens KVK ook geen recht op WW of WIA.

Drie hardnekkige misverstanden

• "Werken zonder contract is toegestaan voor maximaal een maand." Onjuist. Er bestaat geen termijn waarna het werk verboden wordt. Wat wel geldt is de opgaveplicht: werkgevers moeten binnen een maand een schriftelijk contract aanbieden of de afspraken anders vastleggen.
• "Zonder contract ben je niet verplicht om door te werken na een maand." Onjuist. De arbeidsovereenkomst bestaat en de gewone regels gelden, dus ook de opzegtermijn.
• "Na drie maanden werken zonder contract ben je wettelijk in dienst." Te stellig. Artikel 7:610a BW geeft na drie maanden een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst, maar dat vermoeden is weerlegbaar.

De juridische risico's van werk zonder contract

Zolang alles goed gaat, merkt een werkgever weinig van werk zonder contract. Het wordt pas een probleem zodra er onenigheid ontstaat, en dan staat de werkgever meestal zwakker. Stel dat een werknemer stelt dat er een reiskostenvergoeding is toegezegd, of een hoger salaris na zes maanden. Staat er niets op papier, dan kijkt de rechter naar alles wat eraan voorafging, en wegen mondelinge afspraken die niemand kan reproduceren nauwelijks mee. Oordeelt de kantonrechter dat de lezing van de werknemer aannemelijker is, dan liggen die bepaalde afspraken alsnog vast, alleen op diens voorwaarden.

Daarnaast lopen twee dingen mis. Staat nergens zwart op wit dat het contract voor bepaalde tijd op een datum eindigt, dan kan de werknemer stellen dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. En werkt iemand drie maanden lang wekelijks, of minimaal twintig uur per maand, dan geldt het rechtsvermoeden uit artikel 7:610a BW. Dat speelt vooral bij samenwerking met een zelfstandig ondernemer die in de praktijk steeds meer op een werknemer gaat lijken.

Werk zonder contract voorkomen: wat je het beste doet

Leg de afspraken vast voordat de werknemer start. Niet omdat de arbeidsovereenkomst anders niet geldt, maar omdat je zonder schriftelijk contract je proeftijd kwijt bent en in elk geschil met lege handen staat. Zet in elk geval deze onderdelen op papier:

• Functie en een omschrijving van de werkzaamheden
• Salaris en het moment van uitbetaling
• Arbeidsduur per week
• Ingangsdatum en, bij een contract voor bepaalde tijd, de einddatum
• Opzegtermijn en vakantiedagen
• De proefperiode, als je die wilt afspreken

Is het contract nog niet getekend en werkt er al iemand? Stel dan alsnog zo snel mogelijk een schriftelijke arbeidsovereenkomst op. De proeftijd krijg je daarmee niet terug, maar je voorkomt discussie over de rest. Voor een concurrentiebeding of boetebeding is schriftelijke vastlegging sowieso verplicht: zonder getekend contract zijn die niet geldig.

Liever eerst even sparren?

Twijfel je of je afspraken goed staan, of loop je tegen een situatie aan waarin het contract nooit is getekend? Plan een gratis adviesgesprek van 15 minuten met een van onze adviseurs. Vrijblijvend, en je weet daarna waar je aan toe bent.